案例：

小明是位剛任職A科技公司屆滿5個月之新人，因聽聞同性質產業的B科技公司近期大舉徵才，且B科技公司福利比Ａ科技公司優渥不少，小明遂果斷自請離職並跳槽到B科技公司任職，孰料任職不到二個月，因B科技公司接獲大量訂單，以致於小明天天加班至凌晨，小明無法適應B科技公司工作量，又旋即回到A科技公司任職，試問小明在Ａ科技公司年資是要合併計算？或是重新起算？

 

相關條文規範

 

勞動基準法第10條：

「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算」。

 

行政機關之函釋：

 

 勞動基準法第10條規定中「因故」是否含辭職或解僱在內疑義？(參行政院勞工委員會79臺勞資二字第27641號函釋)

(一) 勞動基準法第10條規定有關「不定期契約因故停止履行後」所稱之「因故」，係指中止契約之事由，該等事由可因法律規定或本契約自由之合意而成立。二者之共同點為無可歸責當事人一方之事由存在。

(二) 辭職係單獨行為，與前項要件不合；解僱係存在一方歸責事由所致，亦與要件不相牟合，應予區分。

 

 勞動基準法第57條、第84條之2及勞動基準法施行細則第5條第1項之規定，勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。倘勞工離職後重新受僱，係屬新勞動契約之成立，年資重新起算。(參行政院勞工委員會勞動3字第1010034392號函釋)

 

解析：

(一) 勞動基準法第10條之立法理由在於勞工特別休假、資遣費及退休金之給與，均與勞工年資有關，為免雇主利用換約等方法，中斷年資之計算，損及勞工權益，特明文予以限制，為此司法實務見解大多認為勞動基準法第10條中規定「因故停止履行」並無明文的例示，基於保護勞工的立場，實應擴張解釋勞動基準法第10條之範疇，除退休外，縱因資遣或其他事由離職，於未滿三個月內復職，而訂立新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資均應合併計算(參最高法院82年度台上字第598號判決、臺北高等行政法院101年度簡字第32號判決、臺灣高等法院103年度勞上易字第48號民事判決意旨)。

 

(二) 從本案例可知，主管機關看法與法院見解不同，以法院實務見解解釋之下，小明自A科技公司主動離職後不到三個月又回來A科技公司上班，其工作年資要合併計算。為避免可能的勞資爭議風險，建議企業應承認三個月內再受雇員工的年資，或於超過三個月後再雇用此類員工。