案例：小強到大大公司應徵作業員的職位，面試後大大公司認為小強的能力符合作業員職務需求，所以在3月12日通知小強錄取並於3月 20 日開始上班。小強在接獲錄取通知後的當天晚上，向大大公司的人事專員寄出電郵，表示他患有「重度精神障礙」而領有身心障礙手冊，詢問會否影響錄取資格？經大大公司內部討論之後，認為小強在面試時沒有告知身心障礙的事實，且小強在填寫人事資料表中的健康記錄時填寫｢無健康問題｣，況且公司在人事資料表最後附註欄有「確認資料屬實，如有漏填或虛偽表示，同意公司得終止契約」的附款，而因此在3月13日以小強違反勞動基準法第12條第1項第1款｢訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有損害之虞」為由知取消小強的錄取資格。

    在上述的案例中，涉及數個重要的法律爭議：求職者對於健康紀錄的｢身障別｣有無向雇主揭露的義務？未事前告知身心障礙身分對雇主有無可能構成求職者於訂定勞動契約時為虛偽意思表示使雇主誤信而有損害之虞？
    依照就業服務法第5條規定，為保障國民就業機會平等，雇主對求職者或所僱用員工，不得以包括身心障礙在內的事由予以歧視，這個規定的意旨在規範雇主不得以「身心障礙」作為直接或間接不利之對待，禁止雇主對於勞工不具實質理由，而與其他類似或可資比較者予以較差之對待，包括雇主對各階段求職過程之處理，因不特定求職者於知悉徵才廣告時，依據廣告所載內容考量己身是否符合徵才資格，有無獲得該工作之機會，進而判斷是否前往參與面試之階段，以及決定參與面試後，實際前往招募公司參與面試，及面試及格至就職報到與以後之任職期間等各階段，其目的亦為落實該條項所揭示「保障國民就業機會平等」之意旨；身心障礙原因為就業服務法、身心障礙者保障法所保護的事項，即為法定禁止歧視原因，則求職者於招募乃至就職過程中，雇主均不得以此原因為直接或間接之不利對待，且求職者亦無主動揭示身心障礙之義務(新北地方法院行政訴訟判決103年度簡字第83號)。

    至於雇主得否依勞動基準法第12條第1項第1款，以勞工未揭示身心障礙身分為由，主張｢訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有損害之虞」為由終止勞動契約或取消錄取資格？雇主要引用這個規定剝奪勞工的工作權利，應經要符合以下的條件：(1)過相當時間之考核、(2)勞工有虛偽意思表示、(3)使雇主誤信其就業資訊而訂約、以及(4)雇主因此有受損害的可能。勞動基準法第12條的勞動契約終止屬於懲戒性質，學理稱為懲戒解僱，因此對於剛錄取、尚未報到的員工，沒有經過相當時間的考核，根本沒有適用本條款予以取消錄取通知的可能性；再者，如前所述，求職者無主動揭示其為身心障礙者的義務，若雇主已與求職者面談並認為符合招募工作需要，身心障礙的事實就不是工作重要考慮項目，所以不符合｢因勞工虛偽意思表示致雇主誤信而訂約｣的要件。因此，既然求職者無須主動揭示其身心障礙事實，雇主亦不應以｢身心障礙｣作為決定是否與求職者成立勞動契約的決定性依據，而求職者依法無須主動揭示其身心障礙事實，雇主自不得誤信其就業資訊而主張因求職者虛偽意思表示(台北高等行政法院99年簡字第648號判決)。 
    在本案例中，大大公司既然已於面試過後通知小強錄取作業員的職缺，就應該認定小強的條件與能力已經符合職缺條件，自不可以在得知小強具有身心障礙身份而取消其錄取通知，否則將受處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰，並公布其姓名或名稱、負責人姓名。

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