案例：某公司年度行事曆，係比照人事行政局所公布之｢政府行政機關辦公日曆表｣訂定工作日，與員工約定連續假日彈性放假的補班日一律｢不用來上班」，並且強制扣除一天特休。請問：該公司在補班日一律不上班但強制扣特休是否合法？

       人事行政局頒布的行事曆主要適用對象是政府機關，政府機關為實施連續假期將上班日調整，常在前後週間的星期六補行上班，而民間企業依照勞動基準法第30條、第36條規定，正常工作時間每日不得超過8小時，每週不得超過40小時，公司在一例一休的法定工時下讓員工在星期六的補班日上班，由於超過每週正常工時，當日出勤就會被視為「延長工時」，需發給員工加班費。

       適用勞基法的企業，欲依照政府辦公行事曆出勤、要求員工在補日上班，應該經過什麼程序？依照勞動部函令，為使所有企業均得在符合勞動基準法規定之前提下，比照政府行政機關辦公日曆表安排工時及例休假，使勞工有獲得連假之機會，亦不致增加企業成本，勞動部已指定依政府行政機關辦公日曆表出勤之行業為勞動基準法第30條第3項規定（即八週彈性工時）之行業(參見：勞動條3字第1050130120號函)，允許企業得採「一日換一日」之方式安排出勤，原為休息日的補班日即為工作日，不會產生應給付加班費問題，原為工作日的彈性放假日則為休息日，使勞工也可享有連續假期來安排旅遊或休息(參見：勞動條 3字第 1060049558 號函)。因為依政府行政機關辦公日曆表與勞基法規定之一例一休未完全符合，因此適用勞基法企業比照政府辦公行事曆要求員工在補日上班，應符合以下程序條件：(1)採用八週變形工時、(2)由工會或勞資會議決議補班日出勤、(3)將決議後的行事曆向員工發布或公告。e>        至於員工在補班日出勤後，但在彈性調整休假日前離職，該補班日是否依休息日加班計算？如企業已經由工會或勞資會議同意調整出勤日並公告後，將休息日與工作日對調，經調整後的「補班日」即為工作日，「彈性放假日」即為休息日，員工在調整後的彈性放假日前離職，由於「補班日」仍為工作日，該日工資無須以加班費計給。若員工於「補班日」後才到職，該員工亦配合企業調整後行事曆放假。

       在公司合法訂定補班日為出勤日情形下，補班日為正常工作日，近來許多外商公司、電子產業、優質企業均因工作效率、員工福利、經濟效益等因素考量，免除員工補班日的出勤義務，如此優於勞基法的安排當然受歡迎，但若強制要求員工補班日不到班、以特休抵扣當日出勤，則將會違反勞動基準法第38條第2項規定(特休安排是勞工權利，由勞工排定，雇主僅得與勞工協商，不得強制安排)。

       在本案例中，該公司若比照政府辦公行事曆出勤，即可依法申請適用八週變形工時，並於工會或勞資會議決議下，可將周末補班日調整為工作日，員工出勤不用另外發給加班費，但是不得強制員工以特休扣抵補班日出勤，否則將因違反勞動基準法第38條規定，遭主管機關依同法第79條第1項第1款將裁處2萬元至100萬元之罰鍰，並得依第80條之1公布事業名稱及負責人姓名。

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