案例：小華受僱於強大股份有限公司，因肝硬化併等重大疾病住院治療，遂自8月1日起至7月31日止辦理留職停薪，留停期間屆至前雖健康情形仍然不佳，但小華為生計考量仍向公司申請復職，強大公司認為小華健康情形無法勝任工作，遂依該公司人員停薪留職辦法規定：｢病假停薪留職應於期限屆滿前復職，否則視同自動離職｣為由，對小華終止勞動契約。小華則主張前述留職停薪辦法未報請主管機關核備後公開，且修改未經勞工同意，公司非法終止勞動契約違反勞工法令，致有侵害勞工權益之虞，強大公司應給付資遣費，請問是否有理由？
    在上述的案例中，涉及數個重要的法律爭議：病假留職停薪期滿，公司得否拒絕員工復職而據以終止勞動契約？公司工作規則是否因未向主管機關核備而影響效力？公司單方修改工作規則內容是否拘束勞工？
    首先，關於非因職災或職業傷害所致的｢普通傷病假｣的法定請假日數，依據勞工請假規則第4條第1、2項規定，未住院的病假一年內合計不得超過30日，若勞工有住院的情形下，住院與未住院的病假日數二年內合計不得超過一年，但是如果因罹患癌症採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者，治療或休養期間，也可併入住院傷病假計算。至於薪資的計算，按照同條文第3項規定，普通傷病假一年內未超過30日部分，工資折半發給，這就是我們常聽到｢半薪病假｣的由來，至於超過30日後的病假雇主就無給付薪資的義務，員工只能在上述住院、患癌或懷孕安胎休養期間內請｢無薪病假｣。
    勞工普通傷病假請假日數已經達上述法定上限時，依據勞工請假規則第5條規定，經以事假或特別休假抵充請假日數後仍未痊癒者，得予留職停薪，但留職停薪期間以一年為限。而留職停薪期滿後，如因健康情形仍無法復職時，對於勞僱關係的存續與否要如何處理，勞工請假規則或相關勞動法令則無進一步規定，然依內政部 (74)臺內勞字第三三七九六六號函示要旨，留職停薪期限屆滿仍未痊癒者，雇主可依勞動基準法第11條第5款規定預告勞工終止勞動契約，其符合同法第53條或第54條規定者，並應准其自請退休或強制其退休。又依行政院勞工委員會臺(76)勞動字第2762號函釋：「勞工因普通傷病假逾限，經留職停薪屆滿一年，仍未痊癒者，雇主可終止其勞動契約，前經內政部 (74)臺內勞字第三三七九六六號函示在案，如雇主未主動予以終止勞動契約，而勞工確因體能關係請求資遣離職時，雇主宜本善意對待勞工之原則予以同意，並發給資遣費」。
    上述行政機關的函示與解釋意見現已為司法實務所採用，在勞方訴請給付資遣費或確認僱傭關係存在的訴訟案件中，法院認為由雇主單面依據工作規則主張自動離職而拒絕勞工復職或延期復職申請的情況下，真正的離職原因應該被認定為勞工不能勝任其所擔任工作而導致無法復職，故雇主應依勞動基準法第11條第5款「對於所擔任之工作確不能勝任」予以資遣，並依勞基法第17條規定給付資遣費予勞工，始屬合理，以免雇主藉此規避依法應給付資遣費之義務(臺灣彰化地方法院93年度勞訴字第20號民事判決、臺灣高等法院臺中分院94年度勞上易字第26號判決參照)。
    此外，工作規則是雇主為了統一勞動條件及工作紀律，單方制定之定型化規則，在雇主公開揭示時，工作規則的內容即其成為勞動契約的附合契約，而產生拘束勞雇雙方之意思表示；勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。至於工作規則雇主未依勞動基準法第70條規定報請主管機關核備，僅為雇主應受同法第79條規定處罰的問題，只要該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效（最高法院81年度台上字第2492號判決參照）。
    在本案例中，強大公司的人員停薪留職辦法雖不會因為未向主管機關報備而影響效力，但是其中｢留停期滿無法復職視為自動離職｣的條款，則因違反前述勞工工作權保障而無效，因此，故強大公司應依勞動基準法第11條第5款「對於所擔任之工作確不能勝任」辦理資遣，並向小華依勞基法第17條規定給付資遣費，始為合法。
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