案例：
小華為剛從大學畢業不久且任職於A公司不滿一年之職場新鮮人，小華因從小即懷抱出國念書取得碩士學位的理想，因緣際會之下透過管道終於在109年12月14日取得國外知名大學之錄取通知，小華遂於隔日(即109年12月15日)向A公司自己所隸屬部門之B主管表示另有生涯規劃將於109年12月31日離職，B主管遂向小華表示當時勞雇契約已約定如欲離職需一個月前預告公司，且因年底將近，徵才不易加上A公司訂單暴增，即要求小華應於A公司找到人手後才能離職。
問題：
試問A公司與小華間約定離職所需的預告期間為1個月前需預告通知，此較勞動基準法規定之預告期為長，此約定是否有效？
相關條文規範：
＊勞動基準法第9條第1項：
「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。」
＊勞動基準法第15條第2項：
「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」
＊勞動基準法第16條第1項：
「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」
相關行政函釋：
＊行政院勞工委員會（88）台勞資二字第006099號
「查勞動基準法第十五條第二項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主」，該規定為勞動條件最低標準。基此如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間，係較勞動基準法為低之勞動條件，該部份約定無效，無效部份，以勞動基準法之規定取代。至於雇主預告之義務，應依同法第十六條之規定，如有約定較長之預告期間，係優於法令，自可從其約定。」
相關實務見解：
一、臺灣臺北地方法院106年度北勞簡字第8號民事判決意旨：
「經查，系爭契約乃不定期勞動契約…，被告依系爭契約繼續工作3個月以上、未滿1年等情，為兩造所不爭執，首堪認定。…。而系爭契約第7條第3項固有約定：「甲方（即被告）如有任一因素須離職或未就職，須於預定離職日之前2個月告知乙方（即原告），如違反本條約定，甲方應賠償乙方2個月本薪。」等情。然本件被告任職原告診所3個月以上而未滿1年，依勞動基準法第16條第1款規定，僅須於10日前預告僱主終止勞動契約，而系爭契約第7條第3項約定非但將被告預告僱主之期間延長至2個月，…，核屬違反勞動基準法最低勞動條件之標準，並片面加重勞工責任，顯不利於勞工，揆諸前揭說明，應認上開約款違反勞動基準法之強制規定而無效，是原告請求即屬無據」。
二、臺灣桃園地方法院100年度桃簡字第398號民事判決意旨：
「按勞動契約，分為定期契約及不定期契約…。不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主，…勞工僅須依同法第16條第1項規定之期間預告雇主，即可隨時終止不定期之勞動契約。又依同法第1條第2項規定：雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準，足見勞工依同法第16條第1項所規定之預告終止權，性質上乃屬強制規定，如勞雇間之勞動契約約定有違反者，依民法第71條規定，該約定即屬無效。…依系爭同意書第二條所約定：「乙方（即被告）保證在甲方（即原告）公司任職一年以上，離職須於前三十日報備，如有違約情事，願賠償甲方新臺幣貳萬元整之懲罰性違約金，…。」，足見兩造於訂立系爭同意書時，…，乃係就有繼續性工作性質之不定期勞動契約。則被告自99年5月間受原告僱用，至100年1月31日離職，…被告如有終止兩造間勞動契約之意思者，僅須十日前預告即可。惟系爭同意書第2條之約定，限制被告須任滿一年始得終止契約且需於離職前30日報備，核與前開勞動基準法第15條第2項、第16條關於勞工終止不定期契約之強制規定有違，應認系爭同意書第2條就其限制被告需任職滿一年及預告期間超過10日之部分，均屬無效。
 
解析：
小華係為任職A公司不滿一年之職場新鮮人，如欲自請離職，按勞基法第15條第2項之規定，不定期契約，勞工如欲終止契約時，預告期間應準用勞基法第16條第1項之規定，即小華僅需於10日前向A公司提出離職之預告即可，案例中，小華於109年12月15日即向A公司表示將於109年12月31日離職，此業已符合勞基法第16條第1項第1款10日前預告之規定，如A公司主張雙方當時訂立之勞雇契約時，即約定自請離職時需於1個月前預告，此約定即係要求勞工應負擔較長之預告期間，此無疑是加重勞工之責任，按上開行政函釋及實務見解之意旨，此約定係違反民法第71條強制規定而應歸於無效，從而小華即可主張上開約定無效，且其自請離職之預告期間業已符合勞基法第16條第1項之規定，而得於109年12月31日離職。