離職後競業禁止條款是企業常用於保護自身營業秘密的手段，過往也不乏許多企業在發現可能涉及洩密之爭議時，先以違反競業禁止約款為理由向院聲請定暫時狀態假處分，在法院就本為判決前，先請求法院命令離職員工在競業禁止期間內不得競爭對手任職。然而，近日新竹地方法院在一件判決中(新竹地方法院108年度重勞訴字第9號)，認為舊東家以無效的競業禁止條款，透過法院定暫時狀態假處分，禁止員工到競爭對手任職，需負賠償責任，該判決值得企業主及員工注意。

該判決除了涉及競業禁止條款外，也涉及到其他主張，為了聚焦，本文僅就競業禁止條款部份之相關事實與法院判決理由簡要敘述探討。
該案事實略如下：
 

1. 徐姓員工於民國96年(下同)起受僱於被告公司，任職之初，簽訂有聘僱契約書，期內有競業禁止條款，競業期間為離職後兩年，無補償金之約定。
2. 徐姓員工於103年離職後，被告公司以徐姓員工涉及違反營業秘密法與競業禁止約定，向法院聲請定暫時狀態假處分獲准，法院於104年4月間發出執行命令，禁止李姓員工於105 年4 月19日以前，至競爭對手任職。
3. 被告公司未提起訴訟追究徐姓員工競業禁止義務之民事責任，於競業禁止期間屆滿後，被告公司主動向法院撤銷定暫時狀態假處分。
4. 徐姓員工起訴被告公司，主張競業禁止條款為無效之約定，被告公司應賠償其因假處分無法任職的損失。

該案經新竹地方法院審理後，法院判決被告公司應賠償徐姓員工不能到競爭對手任職的薪資損失，法院的理由略為：
 

1. 徐姓員工與被告公司間之聘僱契約書係勞工受僱初始之期間或新進人員訓練期間，雇主單方製作之定型化契約無疑，屬於徐姓員工為爭取就業機會而為簽署，簽約雙方並非立於同等地位，不能認定係私法自治與契約自由原則之體現。
2. 104 年12月16日增訂勞動基準法第9 條之1 規定「未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。違反第一項各款規定之一者，其約定無效。離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。」。上開規範雖係於兩造系爭契約簽訂後始行增訂，而未能直接適用，惟法院仍可依民法第1 條規定，以上開規範意旨為法理，據以審酌兩造有關離職後競業禁止之約定，是否顯失公平情形。
3. 被告公司要求原告應為被告盡保障營業秘密之義務，不能繼續原告離職前以其專業從事之工作，卻未就徐姓員工停職停薪期間所受到包含制度性給與在內之薪資損失為任何補償，於雙方在義務履行上顯然失衡，被告既未針對系爭競業禁止條款給與原告任何補償，應認系爭競業禁止條款顯失公平而無效。被告公司居於業界領先地位，財力雄厚，法務人員充足，亦應可得而知其無補償機制之競業禁止條款，是為無效。
4. 雙方皆明知或可得而知系爭競業禁止條款為無效且原告無意遵守，但因被告公司透過法院的假處分命令，使徐姓員工必須遵守無效的競業禁止條款，不能前往競爭對手任職，故需要賠償如果真有去任職時，可獲取之薪資。

該案目前為一審判決，所持之法律見解將來是否能為上級法院所支持，猶未可知。然而，此一類型案例為過往未見，且涉案之公司為國內知名電子廠商，將來應會受到關注，尤其，對於企業主而言，未來遇到員工至競爭對手任職之情形，該如何主張權利？如何進行法律動作？均應將該案之判決意見列入考慮，選擇適當之權利主張方式，以避免類似之情形發生。
【本文為筆者個人依據目前法院判決理由所為之評析，該案尚非最終確定判決，最終判決結果可能因當事人雙方另提出證據，或法院為調查後有不同事實認定，而有不同之判決結果。併與敘明。】

判決參考：新竹地方法院108年度重勞訴字第9號