【案例】
某A公司的員工小陳，平日上班就經常遲到早退，近日更有無故曠職的情形，正當A公司準備解僱小陳時，消息靈通的小陳立刻向市府勞動局申請調解，主張公司有違反勞動基準法的情形，市府勞動局便發函通知公司將進行調解，試問此時公司還能否解僱小陳或調職？

【解說】
勞資爭議處理法第8條規定勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方也同樣不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。本條目的主要在於讓勞資雙方的爭議可以暫時冷卻，盡可能維持現狀，避免此時採取對抗行為而節外生枝，導致爭議事件更難收拾，故關於勞資雙方在爭議調解期間內所涉爭議事件之終止權，在該段期間內被限制暫時不得行使。如有違反，依同法第62條規定，可能處新臺幣20萬元以上60萬元以下罰鍰。
 
基於上述規定，本文認為資方應注意下列幾點：
 
一, 資方對勞工為不利處分宜確實避開「調解期間」，其起迄日應如何認定？ 

• 101年4月16日勞資3字第1010125649號函的說明，「調解期間」是指直轄市或縣（市）主管機關依職權交付調解，並通知勞資爭議當事人之日，或接到勞資爭議當事人一方或雙方之完備調解申請書之日起算，至調解紀錄送達之日終止。首應注意的是，調解期間是從勞方完備申請書之日起算，而非資方收到調解通知時，縱使資方已先解僱勞方，於收到調解通知後仍應先查明勞方何時申請調解，如果早於資方發出解僱通知的時點，宜暫緩之。因此，資方如果發現勞工有違反勞動契約、工作規則情節重大，或有不能勝任所擔任的工作時，宜儘早主動決定該勞工之去留，延宕過久不僅可能進入調解程序，甚至可能喪失終止權（勞基法第12條第2項）。

 
二,「該勞資爭議事件」與「不利勞工之行為」之間的關聯性應如何認定？ 

• 77年11月29日台勞資3字第27201號函認為，如果資方非因「該勞資爭議事件」，而係基於其他法令之正當理由或勞工違反法令構成終止契約之事由，則資方之終止契約權，即不受此規定之限制；立法院審議時亦認為如有其他正當的理由，則不受限制。另，最高法院93年臺上字第1614號判決也採相同看法，認為另有其他正當理由時，資方得終止勞動契約。然而，實務上法院在個案判斷時，能否清楚區分資方對勞工不利處分與該勞資爭議事件之間的關聯性，一直以來都是訴訟上爭論不休的議題，雖然資方並非沒有勝算，但由於違法解僱的後果可能相當嚴重（除了前述20萬元以上60萬元以下的行政罰鍰外，一旦解僱被民事法院認定無效，最壞的情況可能是資方還必須給付違法解僱期間的薪水），故一般情形下，仍建議資方應持保守的立場，調解期間避免採取不利勞工的行為。

 
三,「不利勞工之行為」應如何認定？ 

• 8條除列舉「歇業、停工、終止勞動契約」外，尚概括禁止其他不利於勞工之行為，例如調職，便很容易落入不利勞工之行為。然而，如果是要求勞工履行勞動契約準時出勤，應非屬不利勞工之行為。

 
回到本案例，如果A公司在小陳向市府勞動局申請調解前，仍未發出解僱小陳的通知，即不得在調解期間內為進行解僱。雖然A公司可能係以小陳無故曠職為由解僱，或以不適任為由調職，而與調解爭議無涉，但保險起見，調解期間A公司僅宜要求小陳正常出勤，待調解期間結束後再行解僱或調職。