gotopgi

【法律評析】試用期於勞動基準法中的各項解析(下)

2019-09-16 鄭育紳 律師


【案例】
小明被公司錄取國際貿易業務員,負責接待開發國外客戶,但是因為文法欠佳,英文書信常出錯誤,公司出錢給小明補習但未見改善。在試用期中,小明被公司主管通知不符公司需求,予以解僱,公司是否有違反勞基法呢?

【解析】
試用期在我國不論是在法律實務亦或商業習慣上均是相當重要之議題,法院著有相當多值得參考之判決,筆者先前已著「試用期於勞動基準法中的各項解析(上)」介紹試用期之部分概念。現在筆者再推出「試用期於勞動基準法中的各項解析(下)」,補完試用期之內容。
  1. 試用期之日數
勞動契約種類繁多,其內容彼此差異,就不同性質之勞動內容,其所需之勞動能力多屬不同,僱主需多久之試用期間始能確定所僱用勞工是否適任,難以一定之標準日數相繩,應由當事人依個別情形加以約定。故勞動契約有關試用期間之約定,屬勞雇間契約自由之範疇,若約定符合一般情理,並未違反公序良俗、誠信原則或強制規定,其約定應生契約法上之效力,而得拘束當事人,臺灣高等法院103年度勞上字第58號民事判決著有相關文字,可供參考。需要注意的是,雖然試用期日數法律上沒有一定標準,交由雙方契約自由決定,但試用期日數是否適宜有無過長,必須依工作種類之內容決定。譬如,工廠之作業員等簡單機械性之工作,較易迅速確定是否適任,則試用期應約定較短。倘若過長,則有可能被認定為濫用試用期,違反公序良俗或誠信原則,而致試用期約定無效。
  1. 試用期的延長
當適用期尚未結束時,僱主與勞工得再行約定延長適用期。雖然我國法規中並未規範延長的次數及期限,但是為避免被法院認定係權利濫用,延長次數應以一次為限,期限應不超過第一次適用期之期間,較符合現行之商業慣例。要特別提到的是,試用期的延長意味著再給予勞工再次考核之機會,勞工如再發生工作不適任之事由,僱主始能逕行終止契約。臺灣臺北地方法院98年度勞簡上字第 77號民事判決有以下文字:「勞工試用期間表現不佳,後雇主又予延長試用期間,但針對前次試用期間表現不佳處,雇主已有明確告知但勞工仍未能改善,進行解雇自無何不當之處。」,可資參考
  1. 試用期中終止契約舉證事項及舉證責任減輕
在試用期中,僱主係觀察求職者能力、操守、適應企業文化及應對態度是否適合僱主所用,倘僱主必須提前終止勞動契約,則應必須就「求職者能力、操守、適應企業文化及應對態度」等與工作相關之事由提出舉證,證明勞工確實不適任該工作,否則任意終止勞動契約則構成濫用權利。臺灣高等法院90年度勞上字第17號民事判決明文闡釋:「國內企業通常定有試用期間,使雇主得於試用期間觀察求職者能力、操守、適應企業文化及應對態度,判斷其是否適格。而試用期間約定,應屬附保留終止權之約定,即雇主於試用期間內判斷求職者是否適格,如不適格,雇主即得於試用期滿前終止勞雇契約,而勞工於試用期間內,亦得評估企業環境與將來發展空間,決定是否繼續受僱於該企業。至國際貿易之業務助理,其主要工作既為接洽國外訂單及處理等業務,自應具備英語、國貿等專長,如英語能力不佳,尚需於下班後自行補習英文,於試用期間屆滿前,認其不能適任該項工作而為終止勞動契約表示,尚難認有濫用權利情形,而應認兩造間勞動契約已經合法終止。」可自判決文字及前後文脈中得相同結論。
僱主的舉證責任則因試用期之約定而減輕,臺灣高等法院102年度勞上字第82號民事判決認為:「雇主約定『試用期間』旨在保留較大之解僱勞工權利,並減輕其解僱事由之證明程度。」該判決雖未明確說明僱主必須證明至何種程度,但可以推知僱主雖不必做詳實嚴謹之調查,但是仍然必須大概證明員工確實不適任。附之說明,試用期過後,雙方試用期勞動契約當然終止,僱主無聘用之義務,無須再另行舉證。
  1. 結論
僱主在試用期中有較大之解僱權利,及較輕之舉證義務。在本文所提出之案例中,公司只須提出小明錯誤之英文書信及課後輔導後未見改善之證據,公司即得在試用期內終止與小明的勞動契約。


【本(上)期連結】http://www.giant-group.com.tw/law-detail-747.html