聘僱契約「employment agreement」應該是人人都有機會碰到，縱使不是每一家公司都會要求員工簽署，但在求職生涯中總是有機會面臨到雇主要求訂立聘僱合約。由於我國勞基法是強制規定，勞工任職、解雇、加班，請假等都已經在相關法規中明訂。是故除非雇主有特別需要保障的合法權益，或是公司願意提供優於勞基法的福利，若非如是，其實不一定非得簽署，這也就是為什麼大部分公司可能只要求員工簽署保密合約，但都沒有特別和員工訂立聘僱契約（或是勞動契約）的原因。以下僅區分本土公司法務、外商，與員工三個不同角度，就實務上所常遭遇的議題，進行聘僱契約簡單探討。
 
一、本土公司法務審閱重點
 
以本土公司法務立場而言，通常是經由人事單位的要求，當公司打算要制定聘僱契約範本，或是要將原本施行聘僱契約版本進行審核修訂，這時公司法務的立場自然是以妥善保障公司合法權益為優先考量。而對於公司來說，聘僱合約欲加強的重點基本上就是保密條款、競業禁止，以及智慧財產權歸屬。其中保密條款尤其重要。除了避免公司自身落入違反與客戶或廠商間的保密義務外，也是自身營業秘密得以確保所應採納之合理保密措施之一。
 
競業禁止條款已有法律規範（勞基法第九之一條），亦非可對所有員工加以執行，國內外對於競業禁止條款執行之實務立場已於先前文章中討論過，讀者可自行參考。
 
至於智慧財產權歸屬部分，基本上區分著作權與專利兩大部分。須注意關於職務上著作，著作權如無約定則以員工為著作人，也就是員工享有著作人格權，如公司希望做不同的安排，必須在聘僱合約中另為明文約定（著作權法第十一條）。專利法也有類似的規定規範職務上之發明設計（專利法第七條）之歸屬，而雇主亦應將適當補償的機制於聘僱契約中確立，以免日後爭議，因小失大。日本就有多起員工成功要求雇主提供適當補償的案例，實務上日本法院是視「發明人的貢獻度」作為補償金的判定標準，補償金依循此方式計算後可能高達上億日圓。雖然說何謂「適當」恐於簽署聘僱契約時難以認定，然筆者的經驗是多半聘僱契約中未有約定，或約定極低之補償，當然有可能是國內公司對於研發人已極為其重，在薪資或其他報酬上已提供獎勵，以致迄今尚未發生紛爭，惟仍須提醒雇主對於提供「適當補償」的法律要求之重視。
 
二、外商來台employment agreement在地化
 
通常外商剛進入台灣一開始就是找辦公室（租賃契約）和找人（聘僱契約），因此事務所律師可能時常會遇上外國客戶希望將當地employment agreement套用在與台灣本地員工聘僱關係，要求事務所律師進行法遵（compliance）確認，是故如何協助外國客戶employment agreement在地化，符合台灣法律要求，以滿足客戶當務之急（找人需求）即相形重要。
 
外商對於聘僱契約的簽署意識一般而言比本土企業來得強烈與重視，然觀乎其所提供的employment agreement版本卻多半與台灣法規相異甚遠（例如任意終止、有無資遣費、預告期間等），故而相當仰賴事務所律師提供專業意見，事務所律師必須使其得以在不違反台灣當地法規最大限度下進行使用。
 
筆者曾協助許多外商進行employment agreement在地化工作，客戶是否堅持要以原本自身的版本加以修訂方式為之，或是能接受直接為其重新製作一份符合台灣法令的聘僱契約範本，需要與其妥善溝通。因為有可能律師花在進行版本修改時間，將超乎客戶與律師自身的想像，且修改的版本恐與原來版本相異甚遠，失去維持原本版本之意義，基於時間金錢與結果考量下，或許直接以台灣通常使用之聘僱契約為範本，儘量納入原本外商employment agreement之精神或特別著重的要點，則是相較下，比較能順利達成客戶目標的方式。
 
三、從員工的角度看聘僱契約
 
聘僱契約中員工通常在乎的薪資、職稱、休假、加班規定的，除法律強制規定外，薪資職稱當然是雙方按員工經驗年資約定。另外員工看到會擔心的規範（擔心觸法或違約被告），像是保密條款、競業禁止、智慧財產權歸屬等條款，則又因為員工多半法律意識薄弱，而無法判定自身的風險，有可能雇主提供的聘僱契約規範很嚴格但實際上無法執行，例如對於競業禁止的要求。
 
面對聘僱契約員工首先應確認的是，雇主提供的聘僱合約各項條款是否合法。然不可否認的，員工可能靠自身能力沒有辦法做到這點。且在聘僱合約協商上通常居於弱勢，沒有談判籌法，縱使規定非法，也無法要求雇主修改。除非是相當高階的員工，才有談判的空間。然而這時候高階員工或許與雇主之間的關係已非勞基法所規範，而是落入民法委任契約所規範。
 
建議員工應在有疑義時尋求公司法務或人資加以說明，對於應盡之義務範圍有所了解，公司則理當提供此等服務，以確保員工不至觸法或違約，間接也落實了公司對其營業秘密所應施行的合理保密措施。看起來雇主是協助了員工，實際上最終受惠的其實是雇主本身。利人利己之事何樂不為呢？